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      啟航觀點

      中小企業最常用和最不常用的5類考核指標

        不知什么原因,對于源自西方的管理科學,國內很多中小企業最為偏愛的管理工具是績效考核(不是績效管理),盡管飽受非議,還是擋不住企業家對考核的熱愛。我們今天的話題就圍繞這個最受熱捧的考核來談。

        考核里最為顯性的就是考核指標了。


        最常用的5類指標

        在中小企業里最常見的考核指標有下面5類:

        第1類:“數值類”,即任務目標的絕對值。如,銷售收入,銷售數量,合同額,凈利潤等等。實踐中用的最多。因為最直接,完成多少任務給多少分,一目了然。這是這類指標的最大優點。缺點也是太直接了,容易導致短期行為,員工為了完成任務可能會不遺余力,甚至為了個人利益損害企業利益。如果趕上行業大的波動,比如新冠疫情下的醫藥企業,實際完成可能會有很大出入,過度的結果導向會讓企業付出過大的代價或者企業調整任務目標又會被員工解讀為言而無信,損害企業聲譽。


        第2類:“比率類”,即采取一個百分比來衡量的任務目標。如,利潤率,資產回報率,預算完成率等等。沒有第一類那么直接,給員工傳導了部分的對企業的整體意識。缺點是由于比率往往決定于多個因素,結果可能會受到一部分員工無法控制的因素影響。而預算之類的財務年度計劃由于編制過程中往往會偏保守,任務目標缺乏挑戰。

        第3類“平均值類”,如人均產值、人均消費等。指標的初衷是希望員工通過提高服務質量提高客單價,或者是提高團隊整體效率,但常常會造成員工在高峰期挑客人的現象。

        第4類“事項的完成”,如,完成某某制度;完成某某活動。作為非量化指標來說也很直接。比較常見的問題是評價方式偏主觀,如果標準不夠明確,容易導致評價者和被評價者的矛盾。

        第5類是效果評價,指的是對員工或組織整體工作的效果進行的整體評價。一般來自第三方,如客戶滿意度,員工滿意度,等等。相對于前面幾類來說比較綜合,由于來自第三方,如果能夠做到公平合理,效果一般還是不錯的,對促進員工以客戶為中心,從客戶的角度考慮問題是有幫助的。缺點是員工會找客戶要求好評,容易造成數據造假,或是對客戶造成打擾影響客戶整體感受。如果是內部客戶評價,則容易造成企業內部過于講究人情和和諧,組織內部的監督糾錯效果降低。


        最不常用的5類指標

        還有幾類指標在大企業比較常用,但小企業用的不多,多為定性的主觀性指標。

        1. 能力:比如人的溝通能力、協調能力等等。

        2. 態度:包括人的表現、主動性、積極性。

        3. 質量:某項任務的完成質量、效果;流程的完整、科學性等。

        4. 效率:完成一項工作的時間性、與投入相比的效率高低。

        5. 團結:比如團隊的協作意識、大局觀等。


        后面這5類指標相對于剛才那5類來說,小企業用的比較少,而大企業卻很看重。比如海底撈對店長的考核里員工積極性主動性占到了相當的比重;阿里巴巴對價值觀非??粗?,對嚴重的價值觀問題是一票否決的。

        相對于上面5類指標來說,后面的這5類更注重人本身、工作本身,更注重源頭的質量,深入內核。但為什么大企業常用,而小企業不常用呢。這其實與企業自身資源是密切相關的。首先,大企業員工素質相對較高,經過多年的大浪淘沙,已經形成了基本的企業文化的底色,因此更關注員工文化和價值觀的統一;第二,定性的評判更為綜合、完整,但難度也更高,對管理人員的要求更高,對數據積累的要求也更高。比如,效率指標,在一個人員參差不齊、基礎數據缺失的小企業,與其用一個有爭議的標準去評判,還不如拍腦袋用數字來評判。


        通過上面的討論,我們可以看到,不管是常用的、還是不常用的,上述的任何一個指標類型其實都是有效的,但每個指標都有它的優點和缺點。它的缺點可以通過細化的工作來避免。對于大多數企業來說,考核指標都是多維的指標體系,這就會比較好的規避掉任何單一的指標帶來的不良影響;同時,考核指標也必須是動態的,正如小企業和大企業的考核存在巨大的差異,小企業自身在不同的時期也是需要有差別的。所以,小企業如果要做考核,就一定要考慮周全,如果基礎還不牢固,做了考核還不如沒有考核。


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